來源丨博士學者圈整理自聯(lián)合新聞網(wǎng)、知乎、光明時評等

殘酷的非升即走！

2月19日傍晚，臺灣大學生命科學館。一張姓副教授選擇了在實驗室內(nèi)上吊自殺。

據(jù)臺灣當?shù)孛襟w《聯(lián)合新聞網(wǎng)》報道，張副教授留下遺書表示，因教職工作學術(shù)升等壓力太大，加上身體健康亮紅燈，自覺生無可戀。

雖然這則新聞?wù)紦?jù)的版面不大，但卻在學界引發(fā)討論。

高校青椒非升即走的殘酷再次亮相于大家眼前。

制度背后弊端重重

此事一出，學界曾聯(lián)合發(fā)文給臺大要求重視張姓老師自殺一事。「教授不是用來發(fā)頂尖期刊論文的機器，更不該因未達標而成為被凌虐的對象」，有的老師更直言，近年雖然教育界有關(guān)注到大學教授研究升等問題，而有「多元升等」的新路徑，但實際上研究仍然是主要成績，多元只是為派系開方便之門，一般老師很難受惠。

臺灣大學位列2022QS世界大學排名第68位，中國臺灣第1位，2021泰晤士高等教育世界大學排名第97位，2022CWUR世界大學排名第90名?，2020泰晤士高等教育世界大學聲譽排名第40位

臺大植物所桃李滿天下，目前臺灣省內(nèi)生命科學界研究植物者，很多都是臺大植物所畢業(yè)，張姓副教授的死雖然學校對外未多談，但仍引發(fā)學界的討論，深究其背后的原因。據(jù)張副教授的同學與學弟妹表示，張的個性比較內(nèi)向，但做研究相當認真，升任副教授多年，一直沒有辦法升教授，近年論文發(fā)表又不順利，加上最近身體出狀況，成為壓垮駱駝的最后一根稻草。

據(jù)悉，50歲的張姓副教授單身未婚，與家人同住，上周三之后就沒有回家，但家人以為是在實驗室里忙，一直到周六學生找他，才發(fā)現(xiàn)出了意外。而學校之前就獲悉這名老師有狀況，列為輔導(dǎo)對象，但仍未能避免憾事發(fā)生。

省內(nèi)學界多名老師表示，大學老師升等主要是以發(fā)表論文的多寡分數(shù)來評定，教學與服務(wù)都只是配角，近年有不同的聲音出現(xiàn)，認為論文只是鎖在高閣里，對社會根本沒有貢獻，而有必須調(diào)整的聲音出來，讓喜歡研究的老師繼續(xù)研究，但應(yīng)同時重視教學、產(chǎn)學合作及大學社會責任等，因此才有多元升等的變通辦法，也就是不光以研究論文做為升等的主要依據(jù)。

臺大一名副教授因升等壓力而自殺，在網(wǎng)路社群裡引發(fā)許多大學老師的討論。圖／摘自網(wǎng)路?圖源：臺灣聯(lián)合報

不過臺大強調(diào)，包含遺書內(nèi)容與學校情況等皆非事實。

但是各校各系所仍有不同的做法，特別是像臺大等頂級高校對老師研究論文的要求仍然相當高，有老師透露，甚至多元升等成為派系運用的資源，例如學校里哪個大佬想要保送自己人升等，即使研究做的不好，也可以用多元升等為借口，讓自己人順利過關(guān)，「多元變成失去標準」。

老師表示，過去有所謂的「6年條款」，很多學校會在老師的聘書內(nèi)載明，助理教授如果6年內(nèi)無法升等為副教授就必須離職，讓年輕老師壓力非常大，照理說老師如果拿到副教授，就等于教職有保障，但過去學校里有不少「萬年副教授」，不愿意做研究，也不想升教授，只想輕松過日，又讓許多學校訂有內(nèi)規(guī)，要求副教授也必須盡快升等為教授，如果長期未升等，就會在系所內(nèi)被冷嘲熱諷、甚至是「集體霸凌」。

臺大一名副教授因升等壓力而自殺，在網(wǎng)路社群裡引發(fā)許多大學老師的討論。圖／摘自網(wǎng)路?圖源：臺灣聯(lián)合報

臺灣省南部教授發(fā)文給臺大要求重視此一問題，表示大學老師要同時做好研究、教學與社會服務(wù)等事，根本就是蠟燭兩頭燒，很多老師都學會要交際應(yīng)酬，才能有好的研究資源，或是在大樹底下好乘涼，如果個性內(nèi)向，不喜交際，要拿到資源就更困難，而教學的部分又因為有學生評鑒，必須討好學生，近年更因為「文憑無用論」盛行、加上少子化，學校欠缺研究生，老師甚至必須自己操作實驗，更讓老師忙上加忙，即使大學老師的職稱看起來光鮮亮麗，身上的壓力外人難以想象。

殘酷的非升即走

淘汰率驚人

只是職稱晉升無望就做出這種極端選擇，當了解高校非升即走的殘酷后，很多網(wǎng)友對這種選擇，產(chǎn)生了共情。

先來看看目前高校引進青年人才有多瘋狂？

根據(jù)某985大學自己的公眾號寫的宣傳文，其中有一句話是這樣的：

在國內(nèi)高校的“搶才大戰(zhàn)”中，學校自2015年啟動的“人才強校”戰(zhàn)略是做得最實、成效最顯的代表高校之一，已累計引進各類人才8000多人，其中“百人計劃”人才超過65%以上是海外求學或工作經(jīng)歷。

這也就意味著學校在6 年時間內(nèi)引進了 8000 多青年人才。

當時曾在網(wǎng)絡(luò)上引起熱議

這相當于每年都有1300多人入職學校。

據(jù)悉，這些入職的青年人才，給的崗位是專職科研人員，按照學校的說法，只要在允諾的期間內(nèi)，這些人才達到特定指標就可以轉(zhuǎn)正為帶編人員。甚至可以直升副教授。

是不是感覺這套路有點熟悉？再用通俗點的話來講，這就是我們所熟知的“3+3”聘期制。

所謂「3+3」聘期制，即給招聘的年輕教師一個考核期，在單位時間內(nèi)必須完成高校的考核任務(wù)（一般三年為一個考核期，故叫3+3）。如果達標，則可進入大學的教師編制，如果沒有達標，就要面臨沒有薪水的失業(yè)狀態(tài)。通常越是名校，考核的指標就越高。

但是這種考核的淘汰率卻驚人的高，達到了90%以上！大多數(shù)沒有達到指標的博士，那就是3+3被用完之后，直接被學校拋棄。此時的他們因為年齡問題，已經(jīng)缺少去競爭別的高校好教職的機會。可以說是努力了一場，什么都沒留下。

截圖自知乎用戶分享

其實，早在2018年末，就有博士吐槽過這種非升即走的制度。

自己在入職某985前被告知達到副教授水平可入固編，結(jié)果第一個三年119人只有4人通過評審入編，淘汰率高達97%！

而沒有通過考核的特聘副研究員等，則面臨沒有薪水的失業(yè)狀態(tài)。并且被告知第二聘期學校不出錢，由學院續(xù)聘發(fā)工資；學院說有困難，由課題組老板發(fā)工資，找老板說等我的大項目申請下來我發(fā)你工資。

那么，為何通過率這么低？這就跟高校自己定的指標有關(guān)了。雖然前期招聘只是說達到副教授水平，但實際上，無論個人水平在專業(yè)方向上算什么檔次，最后都只要固定名額的人。典型的狼多肉少，你們都已經(jīng)達到當初協(xié)議要求？不好意思，我們只要四青或者潛力四青。

那么試問，有多少青椒能夠很輕松的一年十幾篇SSCI/SCI？或者是三年喜提國自然面上？難度可想而知，達不到怎么辦？對不起，那是因為你自己的水平造成的留任失敗。

學校不停拔高的標準帶來了高的嚇人的淘汰率。而對于被淘汰的青椒來說，除了這三年自己拼命做的任務(wù)給學校帶來了指標和排名的上升外，于自己，只留下了失業(yè)邊緣的尷尬。

那么，在這樣的大環(huán)境下，誰能不卷？誰敢不卷？一旦未按期晉升，又該何去何從？

高校的非升即走制

急需完善考核評估體系

值得注意的是，“非升即走”這種競爭淘汰機制，被越來越多的高校采用。

簡單理解，“非升即走”，就是不能升職就走人，即新聘任的教師在試用的期限內(nèi)，達不到晉升的考核標準，將遭到淘汰解雇，或者調(diào)至非教研崗位。而對符合標準留下來的教研人員，則可獲得長期教職。不同高校的標準各有不同，考核標準包括科研成果、論文發(fā)表數(shù)量和同行評議結(jié)果等，而試用期限在3年到9年不等；而有的高校甚至還有針對整個學科的教師集體的“非升即走”。

本質(zhì)上，這項機制是為了解決高校教職員的“慵懶”——由于有事業(yè)編的“庇護”，崗位只進不出，薪酬待遇穩(wěn)定，不少教職員在工作中并沒有出全力的問題而設(shè)立。目的在于推動教師間的競爭和流動，以促成更多、更高質(zhì)量的科研產(chǎn)出，同時淘汰不適宜學校學科的教職員。

但實際上，由于高校各自的考核標準。現(xiàn)在更像是一項對于年輕科研人員的割韭菜制度。

某些學校涉及“非升即走”的考核標準，要求被考核者三年內(nèi)甚至一年發(fā)表一定數(shù)量的論文和完成一定數(shù)量的科研成果。這種工人式的考核方法，實際上是違背科研規(guī)律的，科研成果的生產(chǎn)一般是波動的而非每年或者每隔幾年平均“產(chǎn)出。

而這種不符合規(guī)律的壓力競爭，對青年科研人員來說是很大的傷害。

制定科學合理的薪酬制度，在評估體系中構(gòu)建分類管理的思維或許是學校大力引才時急需被注意的問題。畢竟教學科研型人員、教學型人員、科研型人員和非教研崗位人員的特點不同，應(yīng)當分別設(shè)置考核標準，而不是混合起來評價，更不能設(shè)定不合理的過高標準。

身體是自己的

由于目前科研體制與管理方式的不健全。科研人員的一個生存現(xiàn)狀是面臨著多重壓力。

上位者勞累、后進者憂慮。但不管是勞累還是憂慮，都是中青年科研人員健康的主要兇手之一。

工作時間過長影響了科技工作者的心理健康，隨著工作時間失控和延長，工作對家庭更容易發(fā)生負面影響。

高校教師工作雖然穩(wěn)定，但是科研和教學壓力巨大，特別是對青年教師來說，承擔大量給本科生、研究生的授課任務(wù)往往只意味著完成基礎(chǔ)工作量，在此之外還得搞科研、發(fā)文章、申課題、出專著，這些幾乎都成了高校教師考評的“標配”。在那些實施“非升即走”制度的高校，如果在聘期內(nèi)工作業(yè)績不達標，別說“升”無可望，不“走”已屬僥幸。

在種種有形無形壓力之下，高校教師只能按照考核指揮棒，不斷壓縮個人的“自由時間”。從工作日授課之余，到周末，再到寒暑假，許多高校教師特別是青年教師為避免轉(zhuǎn)崗而疲于奔命是普遍現(xiàn)象，其中不少都在疲于奔命的工作中犧牲健康。

人是發(fā)展的目的，健康是一切的前提。誠然，高校教師面臨的這種系統(tǒng)性壓力，是整個高校學術(shù)生態(tài)環(huán)境使然，往大了說，也是一個社會進步和保持活力的需要，但這種壓力應(yīng)當維持在一個合理的限度，正如一根皮筋，抻長是目的，抻斷則是悲劇，這是發(fā)展的目的與手段、原則與方法、過程與結(jié)果相統(tǒng)一的必須，也是高等教育頂層設(shè)計和高校考評制度安排需要慎重考量的地方。

對高校教師個人而言，更應(yīng)該在埋頭拉車的同時偶爾仰望星空，這樣就不會輕易迷失方向。