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來(lái)源丨募格學(xué)術(shù)，原載《教育發(fā)展研究》2019年第23期，內(nèi)容有刪減。

近年來(lái)，中國(guó)高校掀起學(xué)術(shù)大躍進(jìn)運(yùn)動(dòng)，對(duì)高校教師特別是年輕教師的科研壓力層層加碼，以至于很多年輕教師自嘲“青椒”。然而，比年輕教師處境壓力更大、命運(yùn)更不確定的，則是各高校大量延攬的“博士后”。

師資博士后制度是中國(guó)獨(dú)創(chuàng)，其初衷在于協(xié)調(diào)研究者與教學(xué)者之間的職業(yè)張力。師資博士后們具有良好的學(xué)術(shù)背景、多元的崗位職責(zé)，按照通行規(guī)則，他們?cè)灸茉陧樌稣竞笕〉酶咝５恼浇搪殻蚨鴰熧Y博士后也被定位為“青椒后備軍”。

但在愈演愈烈的高校科研GDP競(jìng)爭(zhēng)之下，師資博士后最后實(shí)際上變成了高校的“學(xué)術(shù)臨時(shí)工”。不少博士后長(zhǎng)期處于負(fù)面情緒籠罩下，不僅身份臨時(shí)、角色邊緣，而且承擔(dān)巨大的論文發(fā)表壓力。高強(qiáng)度的考核壓力透支了年輕人的身體，消費(fèi)著中國(guó)學(xué)術(shù)的未來(lái)，有的高校在博士后貢獻(xiàn)成果之后卻借故不予留任，更是傷害了年輕人的信心和感情。

“雙一流”建設(shè)下的師資博士后：“青椒生力軍”還是“學(xué)術(shù)臨時(shí)工”

雙一流建設(shè)下的師資博士后，到底是青椒后備軍，還是學(xué)術(shù)臨時(shí)工呢？

被籠罩在壓力中的“師資博士后”

自1985年我國(guó)設(shè)立博士后制度以來(lái)，我國(guó)累計(jì)招收14萬(wàn)余名博士后研究人員，已經(jīng)成為國(guó)家的科研技術(shù)骨干、學(xué)術(shù)帶頭人和科學(xué)領(lǐng)軍人物，博士后制度建設(shè)成效可見(jiàn)一斑。在我國(guó)昂首邁進(jìn)高等教育大國(guó)的同時(shí)，部分高校將博士后制度引進(jìn)至學(xué)校人事改革中，自發(fā)實(shí)施極具本土特色的“師資博士后”政策，即新招聘的青年教師必須作為師資博士后進(jìn)校，待出站后視考核結(jié)果決定能否轉(zhuǎn)為正式教師。據(jù)不完全統(tǒng)計(jì)，截至2019年6月30日，全國(guó)共有67所高校實(shí)行師資博士后制度，其中53所為“雙一流”高校。

我國(guó)高等教育已經(jīng)開(kāi)啟新的征程，要從高等教育大國(guó)邁向高等教育強(qiáng)國(guó)，“雙一流”建設(shè)成為新時(shí)代高等教育的新任務(wù)。

在“雙一流”建設(shè)背景下，師資博士后制度對(duì)于青年人才培養(yǎng)有何作用？

2018年8月，教育部、財(cái)政部、國(guó)家發(fā)展改革委制定的《關(guān)于高等學(xué)校加快“雙一流”建設(shè)的指導(dǎo)意見(jiàn)》做出解答：為建設(shè)一流師資隊(duì)伍，打造高水平學(xué)科團(tuán)隊(duì)和梯隊(duì)，要加強(qiáng)博士后等青年骨干力量培養(yǎng)。

由于該制度是我國(guó)高校自創(chuàng)，不同高校對(duì)其的解讀和使用差異較大，導(dǎo)致在實(shí)際運(yùn)行中問(wèn)題頻出，引發(fā)學(xué)者們對(duì)師資博士后制度的實(shí)踐反思。

在“雙一流”時(shí)代，動(dòng)態(tài)遴選帶來(lái)考核、競(jìng)爭(zhēng)壓力只會(huì)層層轉(zhuǎn)移到教師身上，師資博士后面臨的形勢(shì)可能更為嚴(yán)峻。對(duì)于高校和青年博士而言，師資博士后到底是怎樣一種角色？

據(jù)此，在微觀層面進(jìn)行質(zhì)性研究非常必要，本文從具象的個(gè)體出發(fā)，探析師資博士后的真實(shí)處境和內(nèi)心狀態(tài)。

作為“青椒后備軍”的師資博士后？

師資博士后的遴選有多嚴(yán)格？

根據(jù)文中對(duì)35所高校師資博士后的分析，我們發(fā)現(xiàn)，師資博士后的遴選綜合考慮科研潛質(zhì)、年齡、畢業(yè)院校、思想政治與健康狀況等條件。

首先，無(wú)論是材料來(lái)源數(shù)還是參考點(diǎn)的數(shù)量都能說(shuō)明科研潛質(zhì)是師資博士后遴選的優(yōu)先要素，包括基于申請(qǐng)者以往的成果、畢業(yè)年限等。其中，以往的科研成果主要從發(fā)文數(shù)量、文章刊物級(jí)別、承擔(dān)課題、著書(shū)等多方面考察其未來(lái)的科研潛質(zhì)。

比如《S大學(xué)師資博士后管理辦法》在招收條件中要求在國(guó)內(nèi)外本學(xué)科核心期刊上發(fā)表署名為第一作者或通訊作者的學(xué)術(shù)論文2篇及以上，這其實(shí)是師資博士后招收高校在科研上的最低門(mén)檻。為確保進(jìn)站師資博士后對(duì)學(xué)科前沿仍保持學(xué)術(shù)敏感和較好的科研狀態(tài)，在畢業(yè)年限上要求應(yīng)聘者距獲得博士學(xué)位最長(zhǎng)不超過(guò)3年。

其次，年齡一般規(guī)定在32歲以下，極少數(shù)要求不超過(guò)35歲，“因?yàn)槟贻p博士對(duì)科研更有拼勁、抱負(fù)和追求，師資博士后的初衷是為教師隊(duì)伍補(bǔ)充新鮮血液”。

最后，對(duì)應(yīng)征者的畢業(yè)院校優(yōu)先考慮國(guó)內(nèi)外知名高校或科研機(jī)構(gòu)，一般要求在學(xué)校或?qū)W科排名上高于本校。所有高校都明確規(guī)定不招收本校培養(yǎng)的博士或本校培養(yǎng)的博士必須跨學(xué)科才能進(jìn)入本校流動(dòng)站，此舉旨在優(yōu)化學(xué)緣結(jié)構(gòu)，避免“近親繁殖”。“近親繁殖在國(guó)內(nèi)高校長(zhǎng)期、廣泛存在，不利于學(xué)校的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，實(shí)施師資博士后制度是想扭轉(zhuǎn)這一局面”。

高校為師資博士后提供的待遇

高校為師資博士后提供的待遇種類較為多樣，包括基本薪資、科研績(jī)效津貼與專項(xiàng)經(jīng)費(fèi)、住房補(bǔ)貼與協(xié)助子女隨遷入學(xué)等。

就參考點(diǎn)的數(shù)值來(lái)看，科研部分依然最高，表明師資博士后的激勵(lì)與科研掛鉤。

比如H大學(xué)提出受聘師資博士后在聘期內(nèi)依托該校以項(xiàng)目負(fù)責(zé)人身份申獲以下科研項(xiàng)目可提高年薪標(biāo)準(zhǔn)：

（1）獲博士后科學(xué)基金項(xiàng)目，年薪增至XX萬(wàn)元；

（2）獲國(guó)家基金青年項(xiàng)目，年薪增至XX萬(wàn)元；

（3）獲國(guó)家基金面上項(xiàng)目，年薪增至XX萬(wàn)元。

N大學(xué)的師資博士后實(shí)行協(xié)議年薪，協(xié)議年薪70%部分按月發(fā)放。中期考核優(yōu)秀者，發(fā)放第一年度協(xié)議年薪的30%部分。終期考核優(yōu)秀者，發(fā)放第二年度協(xié)議年薪的30%部分。中期考核未達(dá)到優(yōu)秀標(biāo)準(zhǔn)但終期考核優(yōu)秀者，可補(bǔ)發(fā)第一年度協(xié)議年薪的30%部分。終期考核未達(dá)到優(yōu)秀者，30%部分不予發(fā)放。

H大學(xué)的項(xiàng)目年薪制和N大學(xué)的協(xié)議年薪制是目前吸引和激勵(lì)師資博士后兩種主要方式。

師資博士后的工作職責(zé)

師資博士后的工作職責(zé)繁多，包括科研、教學(xué)、學(xué)院行政、社會(huì)服務(wù)等多項(xiàng)任務(wù)。基于材料來(lái)源數(shù)和參考點(diǎn)數(shù)值的比較，可以看出所有高校都非常重視和強(qiáng)調(diào)科研，教學(xué)緊隨其后，同時(shí)有部分高校還將事務(wù)性工作交予師資博士后完成。

這從工作職責(zé)上體現(xiàn)了師資博士后與科研博士后之間的差別，即師資博士后是學(xué)校師資的儲(chǔ)備力量。“師資博士后最早是由浙江大學(xué)提出，據(jù)了解，當(dāng)時(shí)浙大想讓博士后進(jìn)入到教師的預(yù)備隊(duì)，所以除了科研工作之外，也要承擔(dān)一些教學(xué)任務(wù)。也想通過(guò)延長(zhǎng)考察期，將博士后的培養(yǎng)跟師資選用結(jié)合在一起。

進(jìn)一步來(lái)說(shuō)“培養(yǎng)師資博士后關(guān)鍵在于如何將其科研成果及相關(guān)知識(shí)轉(zhuǎn)化為教學(xué)內(nèi)容或正式的課程，教學(xué)與科研相結(jié)合才是師資博士后與科研博士后最大的不同”。

師資博士后的晉升之路

盡管高校對(duì)于師資博士后身份有著多重描述和期待，但是歸根結(jié)底師資博士后的“出站考核”才是師資博士后角色扮演的指揮棒，事關(guān)師資博士后的切身利益和未來(lái)發(fā)展走向，更能真實(shí)地反映高校對(duì)于師資博士后的角色期待。

我們還發(fā)現(xiàn)對(duì)科研成果的考核要求非常詳細(xì)和全面，都以量化指標(biāo)予以明確規(guī)定，而且已經(jīng)接近甚至超過(guò)各高校副高職稱評(píng)聘的科研條件要求。比如H大學(xué)是一所在國(guó)內(nèi)各大排行榜中處于中下游的一流學(xué)科建設(shè)高校，該校的師資博士后只有達(dá)到優(yōu)秀的考核結(jié)果才能優(yōu)先申請(qǐng)學(xué)校的相應(yīng)教職，而決定優(yōu)秀的關(guān)鍵就在于有無(wú)主持國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目、發(fā)表頂級(jí)期刊的數(shù)量等。相比之下，考核雖對(duì)教學(xué)能力、思想政治、社會(huì)服務(wù)等方面有所涉及，但卻顯得無(wú)足輕重。

到底是青椒后備軍，還是“學(xué)術(shù)臨時(shí)工”？

為描述師資博士后角色的實(shí)際境遇，我們對(duì)師資博士后進(jìn)行了訪談，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，所有訪談人員屬于“負(fù)向”的情感占比接近七成。在所有數(shù)據(jù)中占據(jù)主導(dǎo)位置的為“非常負(fù)向”，占比44%；其次為“較為負(fù)向”，占比29%；“較為正向”和“非常正向”共占比例27%。

也就是說(shuō)，訪談對(duì)象對(duì)于師資博士后的角色感到較為不滿，在訪談內(nèi)容中存在部分極端情感。

而造成這個(gè)的主要原因，則有以下三項(xiàng)：

（一）角色身份臨時(shí)

師資博士后和高校簽訂的是工作協(xié)議而非勞動(dòng)合同，工作時(shí)間僅為兩年，從這個(gè)意義上來(lái)說(shuō)，師資博士后屬于高校的兼職人員，致使其工作熱情難以維持和保障。8位有過(guò)師資博士后經(jīng)歷的人表示，他們所熟識(shí)的師資博士后最終留任的人極少，師資博士后只是大多數(shù)人的一段工作經(jīng)歷。

與在職在編教師相比，師資博士后在崗不在編的處境往往導(dǎo)致其安全感和歸屬感缺失。有6位受訪者表示對(duì)師資博士后的身份感到自卑、低人一等。

“一份穩(wěn)定、有編制的工作是我們年輕博士找工作時(shí)的第一選擇，如果讀完博士還達(dá)不到這個(gè)目標(biāo)，感覺(jué)自己難以接受。實(shí)不相瞞，我在做師資博士后期間，一直因自己的身份感到自卑，甚至不敢和親友說(shuō)自己是師資博士后”。

（二）角色地位邊緣

師資博士后只有在工作需要時(shí)才被視作單位員工對(duì)待，除了工作性質(zhì)臨時(shí)之外，工作內(nèi)容變動(dòng)也頻繁，經(jīng)常在教學(xué)、科研和事務(wù)性工作中失去平衡。“這個(gè)角色自身比較尷尬，處于邊緣地位，屬于流動(dòng)人口，連學(xué)院監(jiān)考這些事，都會(huì)給博士后安排得比一般講師多。

所以這個(gè)崗位角色、職責(zé)不明確，白干很多活”。

一位受訪者回憶師資博士后的經(jīng)歷時(shí)說(shuō)：“因?yàn)閷W(xué)院的差別對(duì)待，學(xué)院行政人員也不把這些師資博士后當(dāng)回事。只要有繁瑣的事務(wù)性工作，他們就會(huì)把任務(wù)布置給師資博士后去做。”

此外，由于學(xué)科差異，相比于文科類，理工科類師資博士后更加依賴實(shí)驗(yàn)室平臺(tái)、研究團(tuán)隊(duì)等硬件軟件，同樣也因?yàn)樯矸荨⒌匚坏年P(guān)系往往難以提供或兌現(xiàn)，他們常常面臨單兵作戰(zhàn)甚至無(wú)實(shí)驗(yàn)室、辦公室可用的境地。

正如受訪者所言：“給我們的壓力和考核要求是高的，但是給我們提供的各方面條件卻很低”。

（三）角色晉升科研導(dǎo)向

師資博士后的工作協(xié)議都會(huì)涉及最終出路，一般根據(jù)考核的等級(jí)決定能否轉(zhuǎn)為學(xué)校正式在編教師，考核要求則追逐科研成果的數(shù)量和等級(jí)。

無(wú)疑，青年博士從事師資博士后工作的初衷是能夠留校轉(zhuǎn)任正式老師，然而愈演愈烈的科研錦標(biāo)賽讓更多的年輕人感到力不從心甚至心灰意冷。在“雙一流”啟動(dòng)之后，高校深知青年博士后處于科研創(chuàng)作最佳期，因而不斷提高師資博士后的留任要求，將師資博士后當(dāng)作學(xué)術(shù)GDP的創(chuàng)造者。

師資博士后合作導(dǎo)師強(qiáng)調(diào)：“‘雙一流’動(dòng)態(tài)遴選，上了的肯定要保，沒(méi)上的要拼命地沖，競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越激烈。競(jìng)爭(zhēng)壓力轉(zhuǎn)移到師資博士后身上表現(xiàn)為越來(lái)越高的考核留任指標(biāo)。”

“在‘雙一流’的動(dòng)態(tài)考核機(jī)制下，師資博士后的考核標(biāo)準(zhǔn)提高了很多，有的高校要求師資博士后須入選‘四青’人才（國(guó)家級(jí)人才項(xiàng)目）才能留校任教”。一位受訪者提到他所在學(xué)校的留任條件已達(dá)到學(xué)校副教授的標(biāo)準(zhǔn)。

殊不知學(xué)術(shù)錦標(biāo)賽不僅透支年輕學(xué)人的身體，傷害他們的情感，更加是在消費(fèi)學(xué)術(shù)界的未來(lái)。“我覺(jué)得這對(duì)我們青年學(xué)者是極大傷害，當(dāng)時(shí)學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)并沒(méi)有把我當(dāng)作教師的后備力量來(lái)培養(yǎng)，而是抱著考核的態(tài)度：‘你達(dá)到條件了，才有可能留下來(lái)；達(dá)不到條件，你就必須走人。

對(duì)于多數(shù)博士畢業(yè)生來(lái)說(shuō)，高校仍是就業(yè)主渠道之一。

不過(guò)，在近年來(lái)就業(yè)難的大背景下，面對(duì)高校就業(yè)“僧多粥少”的殘酷現(xiàn)實(shí)，不少博士畢業(yè)生不得不妥協(xié)，尋求“曲線救國(guó)”，即通過(guò)師資博士后的形式進(jìn)入高校，期望有朝一日能成功“轉(zhuǎn)正”。

但在這種高壓的工作強(qiáng)度下，如果不完善考核體系，對(duì)于青年博士來(lái)說(shuō)，是種就業(yè)傷害。希望學(xué)校和學(xué)院進(jìn)一步加強(qiáng)高校組織管理與生活保障，包括完善師資博士后分類考核制度、保證師資博士后各項(xiàng)待遇的落實(shí)、對(duì)師資博士后多一些人文關(guān)懷。

對(duì)師資博士后個(gè)體而言，則有必要通過(guò)自我調(diào)適來(lái)深化對(duì)師資博士后這一角色的認(rèn)知。一方面，應(yīng)意識(shí)到高校取消事業(yè)編制勢(shì)在必行，師資博士后不過(guò)是高校教師合同制的過(guò)度期，不應(yīng)再固守“在編在崗”的思想觀念。另一方面，也應(yīng)隨就業(yè)形勢(shì)的變化適時(shí)調(diào)整自己的就業(yè)預(yù)期，爭(zhēng)取以樂(lè)觀上進(jìn)的心態(tài)完成師資博士后的角色職責(zé)。

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“雙一流”建設(shè)下的師資博士后：“青椒生力軍”還是“學(xué)術(shù)臨時(shí)工”

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