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來源丨青塔人才綜合自劉慶生科學網(wǎng)博客

近期有塔友向塔子分享，自己從國外某top50高校博士畢業(yè)后，投簡歷收到了國內(nèi)一所211高校的offer，學校實行預聘-長聘制，薪酬待遇高，晉升路徑明確，各方面自己都很滿意，但就有一個問題：

為了激勵青年教師多出成果，學校想與其簽訂“對賭協(xié)議”，如果兩個聘期內(nèi)發(fā)表了規(guī)定數(shù)量的論文則轉(zhuǎn)為長聘，如果達不到，可以不“非升即走”，但是薪酬會大打折扣。

雖然考核要求確實很高，目前完成起來也有些吃力，但塔友因為對自己的科研實力比較自信，所以最終還是選擇簽訂了協(xié)議。

高待遇意味著高要求

青椒們看得見的是高校招聘公告中的高額年薪，看不見的是高待遇背后的高要求。

中南大學的喻教授曾言，他看到一位老師的合同要求，確實比他這樣的普通教授高一個級別。“如果他們能夠完成合同里面的內(nèi)容，拿那么高的薪水是合理的。我只是一個普通人，姑且是難以實現(xiàn)了。”

根據(jù)青塔人才社群中的塔友反饋，塔子搜集了部分“雙一流”高校的考核要求，以期給大家參考。比如：湖南的“雙一流”8篇一區(qū)也只是待定，而河南的“雙一流”高校5篇一區(qū)可以直聘研究員，只不過都實行的“非升即走”。

對“非升即走”制度下的青椒而言，考核指標都是硬性的。

“現(xiàn)在大家都是拼命搞項目，發(fā)論文，雖然是4年一個聘期，但每年都有考核，計算工分，沒有完成就扣發(fā)獎金。”

完成教學任務，申請科研項目，發(fā)表一定數(shù)量的論文，缺一不可。

按道理說，考核要求的制定，是學校和學院多次商討后慎重制定的，年輕教師完成有壓力但不至于達不成。

但東華大學的顧伯洪教授認為事實并非如此：“年輕教師個體的壓力和心理焦慮、年輕教師之間的內(nèi)卷和過度競爭，讓師資隊伍發(fā)展的學術(shù)寬松性、師資隊伍內(nèi)部的人際關系等產(chǎn)生并不健康的發(fā)展，甚至出現(xiàn)年輕教師之間在低學術(shù)水平上的相互保密。長遠而言，由于準聘期對于學術(shù)產(chǎn)出的‘短平快’要求，給真正高質(zhì)量的知識傳授和知識創(chuàng)新帶來負面影響。”

給青年學者一個“不用揚鞭自奮起”的環(huán)境

中國地質(zhì)大學（武漢）的劉慶生教授曾發(fā)次發(fā)表博客，分享自己對當下高校青椒考核制度的看法，針對當下我國學術(shù)單位年輕人“壓力山大”的現(xiàn)狀，他曾說了一番“消極”的話：“請我們的年輕老師一定要注意自己的身體健康和家庭生活。業(yè)務上要努力做到中等，再往上盡力而為。因為，確保中游不會太累，不管如何變化總還有下游的那些人為你墊底”。

當下科研人員存在兩種傾向：一種奮力拼搏，讓壓力如影所隨；一種是無所謂，一旦拿到編制，單位是不敢輕易“開除”我。顯然，這兩種面對“壓力”的態(tài)度都不妥。

前者長期承受過強壓力，必將影響自己的身體健康和家庭生活和諧。后者由于業(yè)務墊底，飯碗雖然在但也不一定保險。試想一旦你的靠山調(diào)走，你的日子也不一定會好過。況且現(xiàn)在不少學術(shù)單位正在逐步實行“非升即走”的人才政策，如不努力鐵飯碗遲早會成為泥飯碗。

劉慶生教授歷來不太主張過度指標量化的考核機制，學術(shù)單位的管理政策應當放寬對學者的日常考核。不要讓學者花費過多時間做那些與教學科研本身不太相關的事情。應當建立以褒獎為主的競爭機制，給青年學者足夠的成長空間和時間，慢慢提升青年學者的科學品質(zhì)和素養(yǎng)。

毋容置疑，在任何時候任何機構(gòu)，少數(shù)“懶人”總是客觀存在。在歐美大學也會存在一些拿到終身教職后“不思進取”的人。但是，只要主體人力資源，尤其經(jīng)過終身教職之前奮斗經(jīng)歷的學者，他們（她）已經(jīng)嘗到了做科學研究（學問）的樂趣。為學術(shù)“奮斗終身”成為了他們的習慣思維和生活方式。

任何一個學術(shù)單位依靠功利思維管理，只能產(chǎn)出一些成果的數(shù)量，對學術(shù)健康發(fā)展毫無裨益，也不可能產(chǎn)出國民經(jīng)濟和社會發(fā)展需要的科學技術(shù)成果。一個大學的學術(shù)聲望與社會地位只能依賴那些心無旁騖長期潛心教學科研的學者，這些都需要一個“不用揚鞭自奮起”的大學治學環(huán)境。

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簽署“對賭協(xié)議”！高校激勵青椒多出成果

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